Psiholoģiskie triki, piesakoties darbam. Intervija, pratināšana, pārbaude

2024 Autors: Miguel Ramacey | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 06:24

Jebkurš darba devējs vēlas savos darbiniekus redzēt īpaši saprātīgus, strādīgus, atbildīgus un apdomīgus cilvēkus. Sekmīgai dažādu uzdevumu veikšanai nepieciešamas ne tikai specifiskas prasmes un iemaņas, bet arī īpašas personiskās īpašības. Taču, lai uzzinātu tik lielu informācijas apjomu par vakantā amata kandidātu, nepieciešams viņu ilgstoši novērot. Šim nolūkam jaunpienācējiem tiek noteikts pārbaudes laiks. Un tomēr, neskatoties uz darba devēja iespēju darbinieka vilšanās gadījumā pēc dažiem mēnešiem no viņa atvadīties, lielākā daļa vadītāju vēlas izveidot stabilu personālu ar minimālu darbinieku mainību. Lai īstenotu kompetentu un veiksmīgu personāla politiku, daudzu priekšnieku arsenālā ir tādi ieroči kā psiholoģiskie paņēmieni, pieņemot darbā. Apdomāsim, kāda ir to būtība, kādu informāciju tie palīdzēs atklāt par kandidātu un kādās formās tie pastāv.

Līderu vēlējumi

Iesākumā noskaidrosim darba devēju vēlmes attiecībā uz darbinieku sastāvu, proti, noteikt, kādas īpašības viņi izmanto psiholoģiskos paņēmienus pieņemot darbā. Pirmkārt, tā, protams, ir indivīda kompetence, viņa profesionālā piemērotība vakancei. Neskatoties uz to, ka noteiktiem amatiem bez ierunām ir jābūt atbilstošās izglītības diplomiem, darba devēji vēlas zināt gan intelekta līmeni, gan iegūtās teorētiskās bāzes pielietošanas iespējas savā darbībā.

Otrkārt, svarīgas ir pretendentu pareizās personiskās īpašības. Tās ietver tādas īpašības kā centība, precizitāte, sabiedriskums, stresa izturība, mērķtiecība, racionālisms, godīgums un pieklājība. Tādējādi darba devējs, piesakoties darbā, izmantojot dažādas psiholoģiskas tehnikas, atklāj gan savu potenciālo darbinieku profesionālās, gan personīgās īpašības.

Galvenās ietekmes

Lai labāk iepazītu darba kandidātu, tiek izmantotas daudzas metodes. Kompetentās personāla atlases jautājumus risina organizācijās īpaši izveidotas nodaļas vai centri. Galvenās personāla izmantotās metodes ir dažādas anketas, pretendentiem piedāvātie testi un intervijas. Katrs no tiem ir jāapsver sīkāk.

Mazliet par aptauju

Ir vairāki jautājumiuz kuru kandidāts tiek aicināts atbildēt patstāvīgi. Parasti anketa ir fiksēts jautājumu saraksts par pieteikuma iesniedzēja galvenajām īpašībām. Tie ietver potenciālā darbinieka dzimšanas datumu un vietu, viņa izglītību, attieksmi pret militāro pienākumu, adresi, kontakttālruņu numurus, ģimenes stāvokli, pilsonību. Aptaujāšana ir glābiņš personāla dienestam, pateicoties tās lietošanas ērtībai un saņemtās informācijas pilnīgumam. Tomēr ne tikai iepriekš minētos jautājumus darba devējs vēlas uzdot kandidātiem uz vakancēm.

Profesionāli jautājumi

Vispirms tiek noteikta informācija par pretendenta iegūto izglītību, kā arī cita informācija, kas saistīta ar potenciālā darbinieka kompetences līmeni. Ja kandidātam nav nepieciešamo zināšanu, atsevišķos gadījumos arī atbilstošas pieredzes, tad, neskatoties uz viņa, iespējams, izcilajām sociālajām īpašībām, darba devējs nebūs ieinteresēts ar šādu cilvēku sadarboties. Lai varētu novērtēt indivīda profesionālo piemērotību vakantajam amatam, anketās ir noteikti vairāki jautājumi.

Pirmkārt, darba devējs ir ieinteresēts uzzināt par pretendenta izglītību. Jautājumi, kas ir gandrīz visu organizāciju anketās, attiecas uz izglītības vietu, laiku un formu, specialitātes nosaukumu, kvalifikācijām, diploma tēmu, akadēmiskajiem grādiem un nosaukumiem, papildu izglītību, svešvalodu zināšanām.

Otrkārt, ir svarīgi noteikt kandidāta pieredzi. Lai iegūtu atbilstošoinformāciju, anketās norādīti darba periodi, ieņemamie amati, pienākumi, atalgojuma līmenis, uzņēmumu aiziešanas iemesli. Atbildes uz šo jautājumu loku darba devējam noskaidro, cik bieži un kāda iemesla dēļ cilvēks aizgāja no iepriekšējām darbavietām, kā mainījās viņam noteiktie pienākumi.

Treškārt, darba devēju noteikti interesē daudzpusīgi un viegli apmācāmi cilvēki, tāpēc anketās bieži tiek iekļauti jautājumi par ne tikai šaura profila prasmju, bet arī citu profesionālo prasmju pieejamību. Tajos ietilpst, piemēram, personālā datora un citas biroja tehnikas piederības pakāpe, autovadītāja apliecības esamība.

Anketu palīdzība psiholoģisko īpašību noteikšanā

Lai uzņēmuma vadītājam būtu pilnīgs un daudzpusīgs viedoklis par vakances kandidātu, anketās, piesakoties darbā, tiek uzdoti psiholoģiski jautājumi. Tie, pirmkārt, ir saistīti ar motivāciju un stimuliem, kas virza cilvēku, piesakoties darbam noteiktā organizācijā. Kas tieši ietekmēja cilvēka uzņēmuma izvēli: labs kolektīvs vai uzņēmuma prestižs, atalgojuma līmenis, pašrealizācijas iespēja, jaunu zināšanu iegūšana vai karjeras perspektīvas, stabilitāte, dzīvesvietas tuvums? Kādi ir kandidāta mērķi turpmākajiem gadiem? Darba devējs noteikti novērtēs visu šo informāciju.

Otrkārt, psiholoģiskajā anketā, piesakoties darbā, ir vairāki jautājumi par pretendentu vaļaspriekiem. No pirmā acu uzmetiena darba devēja vēlmezināt, kā cilvēks labprātāk pavada savu brīvo laiku, šķiet dīvaini. Taču tieši atbilde uz šo jautājumu noskaidro indivīda aktivitāti, viņa daudzpusīgo attīstību, dzīves slāpes un spēju atpūsties.

Treškārt, darbā pieņemšanas psiholoģiskās metodes ir paredzētas, lai noteiktu informāciju par personas pašcieņu. Šobrīd anketās nereti nākas sastapties ar lūgumiem norādīt savas labākās un sliktākās īpašības, galvenās personības iezīmes. Atbildes uz visiem šiem jautājumiem pēc tam izvērtē uzņēmuma vadītājs.

Aptauju plusi un mīnusi

Aptaujāšana ir visizplatītākais paņēmiens, ko darba devēji izmanto, lai iepazītu savus potenciālos darbiniekus. Tās neapšaubāmās priekšrocības ir vienkāršība, iespēja anketā norādīt daudz dažādu jautājumu, ātrums, lietošanas ērtums, kā arī tajā atspoguļotās informācijas pilnīgums. Tomēr šai tehnikai ir arī nopietni trūkumi. Tātad, aizpildot anketu, kandidātam visvieglāk ir apmānīt potenciālo darba devēju, norādot tikai pozitīvu informāciju par savu personību, ko darba devējs vēlas redzēt. Turklāt jautājumu saraksta sastādīšana ir atbildīga lieta. Lai iegūtu pilnīgu informāciju par pretendentu un izvairītos no iespējamas dubultas kandidātu atbilžu uz uzdotajiem jautājumiem interpretācijas, firmām anketu sastādīšanā ir jāpiesaista plašs speciālistu loks - juristi, psihologi, sociologi.

Psiholoģiskās pārbaudes nodarbinātībai

Atbildes uz anketās ietvertajiem jautājumiem, cilvēks sniedz apzināti. Tas nozīmē, ka saņemtās informācijas ticamību nevar definēt kā beznosacījumu, jo vienmēr ir iespēja izskaistināt lietu patieso stāvokli. Tāpēc, lai iegūtu reālu kandidātu raksturojumu, firmas pieņem darbā psiholoģiskos testus. Cilvēks savus uzdevumus veic neapzināti, kas nozīmē, ka iegūtos rezultātus var interpretēt kā atbilstošus realitātei. Papildus psiholoģiskajiem testiem, testus var izmantot arī, lai noteiktu intelekta līmeni un novērtētu personas profesionālās īpašības.

IQ tests

Mūsdienās ļoti bieži darba kandidāti pilda uzdevumus, kas liecinās par loģiskās un telpiskās domāšanas attīstības pakāpi, spēju iegaumēt vairākus faktus vienlaikus, spēju salīdzināt un vispārināt noteiktas zināšanas. Visslavenākais un labi uzrakstītais ir IQ tests, kuru sastādīja Eizenks. Šāda veida uzdevumu izpildes rezultāts sniegs detalizētāku atbildi par kandidāta ātro prātu, jo īpaši salīdzinājumā ar anketu, kurā subjekts apraksta sevi patstāvīgi.

Testi, kas atklāj personības iezīmes

Darba devēji vēlas zināt ne tikai potenciālā darbinieka intelekta līmeni. Šobrīd, piesakoties darbā, tiek izmantota arī psiholoģiskā pārbaude. Personāla dienesta pārstāvji piedāvā pretendentiem veikt noteiktus neviendabīgus uzdevumus, kuros nav pareizas atbildes tradicionālajā izpratnē. Šajā gadījumā subjekti rīkojas neapzināti, tāpēc maldināšanas procents ir ārkārtīgi zems. Šeit ir daži psiholoģiskās pārbaudes piemēri, piesakoties darbam.

Pirmā ir iecienītākās krāsas definīcija. Potenciālajam darbiniekam tiek piedāvāts izkārtot 8 daudzkrāsainas kartītes secībā no patīkamākā toņa līdz visnepatīkamākajam. Lai prasmīgi nokārtotu psiholoģisko pārbaudi, piesakoties darbam un iepriecinātu uzņēmuma vadītāju, ir jāzina šī eksperimenta būtība. Šeit krāsas atspoguļo īpašas cilvēka vajadzības. Kā likums, sarkans ir aktivitāte, darbības slāpes. Dzeltenā kartīte simbolizē apņēmību un cerību. Zaļā krāsa norāda uz nepieciešamību pēc pašrealizācijas. Zils patīk pastāvīgiem un bieži piesaistītiem cilvēkiem. Pelēkā krāsa raksturo noguruma stāvokli un vēlmi pēc miera. Violetā kartītes krāsa norāda uz vēlmi aizbēgt no realitātes. Brūns simbolizē vēlmi justies droši. Un visbeidzot melnās kartes izvēle norāda, ka pretendents ir depresijas stāvoklī. Protams, pirmās 4 krāsas ir vislabvēlīgākās, un tāpēc tās ir sākumā.

Otrais testēšanas piemērs ir zīmēšana. Uz papīra lapas pretendenti aicināti attēlot māju (drošības nepieciešamības simbols), cilvēku (personības apsēstības pakāpi) un koku (raksturo cilvēka dzīvības enerģiju). Jāatceras, ka elementirasējumiem jābūt proporcionāliem. Neaizmirstiet par tādiem kompozīcijas elementiem kā ceļš uz māju (sabiedriskums), koka saknēm (garīgā saikne ar cilvēkiem, kolektīvu), augļiem (praktiskums).

Testēšanas priekšrocības un trūkumi

Šīs tehnikas priekšrocības pretendenta personisko, kā arī profesionālo īpašību noteikšanā ir pārsteigums, interese, iespēja iegūt pareizu rezultātu. Bet ne viss ir tik skaidrs. Jāatceras, ka, kārtojot šāda veida pārbaudes, rezultātus var ietekmēt cilvēka garastāvoklis. Turklāt katrs dažādi vērtē realitātes elementus. Piemēram, vienam melns noteikti norāda uz depresiju, bet citam tas norāda uz pārākumu, izsmalcinātību un drosmi.

Psiholoģiskā darba intervija

Tieša komunikācija starp uzņēmuma vadītāju un potenciālo darbinieku ir arī svarīgs solis vakances kandidāta personības novērtēšanā. Sarunas laikā var uzdot precizējošus jautājumus, arī novērtēt intervējamā runas prasmes, viņa paškontroli, pašapziņu, reakciju. Komunikācijas procesā var uzzināt informāciju gan par potenciālo darbinieku personiskajām, gan profesionālajām īpašībām.

Intervija: plusi un mīnusi

Protams, ka šāds vakances kandidāta iepazīšanas veids ir pa prātam darba devējiem, jo tādā veidā viņi var izvērtēt ne tikai cilvēka iekšējās īpašības, bet arī viņaizskats. Diemžēl šeit ir daudz subjektivitātes, jo vadītājiem bieži ir stereotipiski priekšstati par ideālo darbinieku un, ja kandidāta izskatu nenovērtēja darba devējs, tad viņš nevēlēsies uzzināt par savām iekšējām īpašībām.

Ekspozīcija ārpus pieņemšanas darbā

Psiholoģiskās metodes papildus saziņas sākuma posmam ar potenciālajiem darbiniekiem darba devēji izmanto kopīgas darba aktivitātes procesā. Turklāt tos savā profesionālajā darbībā izmanto ne tikai uzņēmumu vadītāji, bet arī citu kategoriju darbinieki. Piemēram, ir dažādas psiholoģiskas metodes darbam ar bērniem. Bērns ne vienmēr ir atklāts pret saviem vecākiem un skolotājiem, tāpēc dažreiz tiek izmantoti dažādi testi vai anketas, lai noteiktu viņa neētiskās uzvedības iemeslus. Savukārt darba devēji izmanto arī psiholoģiskas metodes darbā ar disciplīnas pārkāpumiem. Kā liecina dažādas socioloģiskās aptaujas, cilvēkus un viņu produktivitāti vairāk ietekmē iedrošinājums un labvēlīgas attiecības, bet ne jebkāda varas pārmetumi.