Patoloģija organizācijas struktūrā ir vesela virkne izplatītu problēmu, ar kurām vienā vai otrā reizē saskaras jebkurš uzņēmuma īpašnieks. Šāds elements iznīcina pašu organizācijas struktūru, tāpēc tas nekavējoties jāiznīcina. To var izdarīt, izmantojot dažādas metodes un metodes, kuru aprakstu var atrast mūsu rakstā. Arī šeit jūs atradīsiet informāciju par organizācijas patoloģiju jēdzienu un galvenajiem veidiem. Šādas zināšanas palīdzēs izveidot spēcīgu un disciplinētu organizāciju.
Organizācijas patoloģijas būtība
Ekspertē divas patoloģiju definīcijas organizāciju struktūrā. Pirmkārt, patoloģija ir novirze no normas. Dažu noteikumu ievērošana, veicot uzņēmējdarbību, var būt diezgan sarežģīta dažādu funkciju dēļ. Tā rezultātā rodas dažādas organizatoriskas patoloģijas, kuru būtība un veidi tiks aprakstīti turpmākajās sadaļās. Piemēram, var runāt ar zināmu noteiktības pakāpi par personāla mainības rādītājiem. ATdažos gadījumos tai jābūt intensīvai, bet citos diezgan zemai. Ja uzņēmums pārsniedz šādas normas, rodas zināma patoloģija, kas jācīnās ar dažādām metodēm.
Otrs organizāciju patoloģijas jēdziens slēpjas organizācijas disfunkcijā - nespējā sasniegt izvirzītos mērķus ar līdzekļiem un metodēm, kas tiek izmantotas darba procesā. Atklājot šāda veida organizatoriskas kļūmes, uzņēmuma īpašniekam nekavējoties jāpārskata ražošanas stratēģija vai jāizvirza saviem darbiniekiem reālāki mērķi. Pretējā gadījumā var rasties vairākas problēmas, kas būs jāatrisina, izmantojot nopietnākas metodes. Piemēram, ja rūpnīca noteiks pārāk lielu mēneša plānu, vadītāji būs spiesti pieaicināt papildu darbiniekus, kuri beigs slaistīties. Tas novedīs pie kopējās produktivitātes samazināšanās.
Kas ir organizatoriskas patoloģijas vai augšanas sāpes? Tie ir pastāvīgie darbības traucējumi, kas tiek konstatēti uzņēmējdarbības organizācijās, kas veicina darba ražīguma un uzņēmuma kopējās produktivitātes samazināšanos. Ir arī vērts pieminēt, ka šādas disfunkcijas iedala divos veidos: vadības un būvniecības. Nav grūti uzminēt, ka pirmās rodas nepareizas mērķu un uzdevumu noteikšanas dēļ, bet otrās - nepareizi sastādīta biznesa plāna dēļ.
Birokrātija
Viens no acīmredzamākajiem organizatorisko patoloģiju veidiem ir birokrātija. Diemžēl šis termins ir ietvertsvairuma cilvēku prātos ir stereotipu masa, un tikai nedaudzi speciālisti saprot, ko šī parādība nozīmē. Rutīna, apjukums, nevajadzīgu procedūru kults – tie ir birokrātijas pamatprincipi. Tāpēc nevajadzētu domāt, ka šī parādība ir tikai dažādu papīru un sertifikātu kolekcija, kas nepieciešama kāda svarīga dokumenta iegūšanai. Uzņēmējdarbības organizācijā birokrātija ir ne mazāk izplatīta kā parastā valsts iestādē.
Jebkuras birokrātijas avots ir "personīgās rīcības brīvības" izmantošana. Tas ir, daži uzņēmuma darbinieki (vadītāji, direktora vietnieki) var ieviest savus ražošanas noteikumus, kas radīs pilnīgu apjukumu izveidotajā organizatoriskajā procesā. Labākais veids, kā izvairīties no šīs parādības, ir izveidot pilnīgu darbību caurskatāmību un tās apvienošanu. Uzņēmuma īpašniekam ir jāsastāda skaidrs darba grafiks katram darbiniekam, lai vēlāk kaut kas tāds nenotiktu: "Semeņičs saka, ka pēc maiņas ir jāsakopj darba vieta, un Mihaļičs saka, ka maiņas maiņai vajadzētu to." Birokrātija var radīt nesaskaņas komandā un ievērojami palēnināt ražošanas procesu.
Subjektivitātes trūkums
Organizācijas patoloģiju noteikšana ir diezgan rūpīgs un sarežģīts process, kam ir liela nozīme jebkura uzņēmuma produktivitātē. Viena no izplatītākajām disfunkcijām ir vidusmēra darbinieka subjektivitātes trūkums. Cik cilvēku no jūsu valsts ir īstiuzskatāt, ka no viņiem ir atkarīga uzņēmuma nākotne, ka viņi veido ļoti sarežģītu organizatorisko mehānismu? Ja izkrīt vismaz viens pārnesums, visa ierīce pārstās darboties. Tāpēc ir svarīgi spēt darbiniekiem nodot ne tikai ražošanas procesa nozīmi, bet arī savu nozīmi. Pat parasts apkopējs kolektīvam ir neaizstājams. Piemēram, netīra vide izraisa emocionālu diskomfortu un kopējās produktivitātes samazināšanos par 10-20%. Ko lai saka par vadītāja nolaidību, kura neieradās laikā uz maiņu un nebija laika pieņemt paveikto?
Tāpat subjektivitātes trūkums var izpausties ne tikai atsevišķu pienākumu nepildīšanā, bet arī iniciatīvas trūkumā. Likmes uz katra darbinieka sniegumu ir diezgan laba stratēģija, kas nodrošina uzticamu izaugsmi. Taču, lai darbinieki atbildīgi pieietu savu pienākumu veikšanai un spētu laikus uzņemties iniciatīvu, ir nepieciešams pieņemt darbā vairākus disciplinētus darbiniekus ar reāla līdera psiholoģiju un ar uzņēmējdarbības nojautām vadošā amatā. Svarīgi ir prast ne tikai dot rīkojumus, bet arī prast darbiniekiem nodot to izpildes nozīmi. Tikai šajā gadījumā ražošana dos vēlamos rezultātus.
Stagnācija
Diezgan pazīstams uzņēmumu disfunkciju segments, par kuru aizmirst lielākā daļa iesācēju uzņēmēju. Stagnācija kā organizācijas patoloģijas veids ir nespēja pielāgoties tehnoloģiskajam progresam unizmantot dažādas inovācijas uzņēmuma attīstībai. Tāpat šī parādība bieži vien nozīmē nespēju riskēt, lai gūtu peļņu. Tomēr jāsaprot, ka pastāv aktīvs (salīdzinoši drošs) un radikāls (bīstams visam biznesam) risks.
Organizācijas patoloģiju diagnosticēšanas gaitā speciālisti diezgan bieži konstatē stagnāciju vienā vai otrā pakāpē. Dažos gadījumos ir pat nepieciešams ieviest jēdzienu "pasīvs risks". Daži uzņēmēji ir tik ļoti aizrāvušies ar sava biznesa drošību, ka baidās iegādāties dažas jaunas ražošanas iekārtas, baidoties, ka tās neatmaksāsies vai sabojāsies. Protams, šāda attieksme ir ne tikai absurda, bet arī noved pie absolūtas patoloģijas, kas kavē organizācijas attīstību.
Jebkuram iesācējam uzņēmējam ir jāsaprot, ka pats fakts, ka viņš ir privātuzņēmuma īpašnieks, jau ir diezgan riskants pasākums. Taču labi zināms teiciens vēsta, ka šampanieti dzer tikai tas, kurš prot riskēt. Tāpēc nebaidieties slēgt darījumus ar jauniem partneriem un attīstiet savu biznesu, iegādājoties jaunas tirdzniecības vietas citās pilsētās. Tieši bailes no nezināmā bieži mudina daudzsološos uzņēmumus palikt tur, kur tie ir.
Nepārvaldāms
Organizācijas patoloģiju veidi ietver kontroles zaudēšanu pār kontroles apakšsistēmu. Protams, nevienam vēl nav izdevies izveidot uzņēmumu ar pilnīgu kontroli (varbūt, lai tas būtu jādara visiem darbiniekiemkļūt par robotiem), taču īpašniekam ir jāspēj pārvaldīt savu biznesu, nevis novelt šo atbildību uz trešajām pusēm.
Visbiežāk nekontrolējamība rodas organizācijas izaugsmes apstākļos, kad vadītājiem un administrācijai jāsaskaras ar filiāļu rašanos, pircēju skaita pieaugumu, jaunu dalījumu un noteikumu rašanos. Pat profesionāls menedžeris šajā gadījumā var kļūt nopietni satriekts, it īpaši, ja viņa pārraudzībā ir milzīgs skaits citu cilvēku, no kuriem katram ir jāizskaidro jauni noteikumi un pienākumi.
Tāpat nekontrolējamības cēlonis var būt darbinieku vājā motivācija sasniegt savus mērķus. Vadība vienkārši nespēs uzraudzīt katra padotā pienākumu izpildi. Parasti parastie darbinieki vienkārši izliekas, ka strādā efektīvi un pilda savus uzdevumus, taču patiesībā pret saviem pienākumiem izturas ar vislielāko nolaidību. Daudzi šajā gadījumā sāks vainot vadību, taču pie vainas ir nepareizā motivācijas stratēģija.
Kā tad tikt galā ar nevadāmību darba vietā? Atbilde uz šo jautājumu būs atkarīga no iemesla, kāpēc šī patoloģija radās uzņēmumā. Lai motivētu darbiniekus labam darbam, nepieciešams ieviest naudas prēmiju sistēmu par kvalitatīvu uzdevumu izpildi. Nu, lai vadība nepiedzīvotu pārslodzi uzņēmuma attīstības gadījumā, vajadzētuvadītāju un administratoru amatos iepriekš nozīmēt kvalificētākus speciālistus. Vislabāk, protams, tos izvēlēties no darbiniekiem, kuri ir paaugstināšanas cienīgi (cita motivācijas iespēja).
Konflikti
Tagad jūs zināt nedaudz vairāk par metodēm, kā tikt galā ar organizācijas patoloģijām. Tomēr, lai uzņēmumam būtu maksimāla produktivitāte, ir jāiepazīstas ar visu veidu darbības traucējumiem un to novēršanas veidiem. Piemēram, viena no izplatītākajām problēmām organizācijā ir konflikti starp darbiniekiem. Šādas parādības visbiežāk rodas nepareizas pienākumu sadales dēļ. Kurš gan neapvainotos, ka kolēģis saņem tādu pašu algu, bet dara vairākas reizes vieglāku darbu? Lai tas nenotiktu, ieteicams katru dienu norīkot dažādus darbiniekus vienkāršu pienākumu veikšanai. Starp citu, šāda rīcība ļaus izaudzināt "universālos karavīrus", kuri spēs tikt galā ar jebkuriem pienākumiem. Piemēram, ja jūs apmācīsit katru darbinieku strādāt pie kases, tad jums nekad nebūs problēmas ar ražošanu, ja kāds no kasieriem neieradīsies darbā, jo jūs vienmēr varat iecelt pavāru vai krāvēju šajā amatā.
Jāsaprot arī tas, ka konflikti organizācijas iekšienē kļūst patoloģiski brīdī, kad tajos sāk iesaistīties vairāk nekā divas personas vai arī tas tieši ietekmē veiktā darba kvalitāti. Ir vērts nodot darbiniekiem faktu, ka indivīdsambīcijas nedrīkst būt pretrunā ar organizācijas principiem. Ja nepieciešams, piedraudiet trakiem ar atlaišanu vai naudas sodu par pienākumu nepildīšanu. Tomēr nepārcentieties. Tavs uzdevums ir nodzēst konfliktu komandas iekšienē sākuma stadijā, nevis pieliet eļļu ugunij. Pretējā gadījumā jūs riskējat vērst pret jums lielāko daļu darbinieku, un pēc tam būs ārkārtīgi grūti atgriezt jūsu padotajiem atrašanās vietu. Labākais variants ir brīdināt visus komandas dalībniekus par iespējamām sekām kopumā, nevis personīgi.
Kliķe
Šis termins apzīmē organizācijas patoloģiju vadībā, ko raksturo uzņēmuma resursu izmantošana saviem savtīgiem mērķiem. Runa ir par vadītājiem un administratoriem, kuri no uzņēmuma zog dažādus instrumentus, naudu vai pat ražošanas produktus, kas nodara nopietnu kaitējumu organizācijai. Lai tas nenotiktu, jāizmanto statistikas birojs. Komandas iekšienē varat iepazīstināt ar savu aģentu, kurš ziņos par šādu darbinieku nepareizu rīcību un ieņems tādu pašu amatu kā potenciālie zagļi.
Kā piemēru var minēt interesantu hipotēzi. Pieņemsim, ka kāds no liela uzņēmuma direktora vietniekiem vienmēr bija nodarbināts augsti apmaksātā amatā, bet darbā nemaz neieradās, lai gan alga aizgāja nezināmā virzienā. Īpašnieks par to uzzināja un atlaida direktoru un grāmatvedi, jo viņi to nevarēja neapzinātieskrāpšana. Tāpat neaizmirstiet, ka šādas darbības tiek uzskatītas par uzņēmuma līdzekļu zādzībām un tiek sauktas pie atbildības.
Biznesā diezgan bieži var redzēt, ka kāds no pastāvīgajiem darbiniekiem kaut ko "paņem" līdzi uz mājām - tas ir diezgan normāli, un šādas darbības, kā likums, nopietnu kaitējumu nenodara. Protams, par zādzību ir jābūt sodāmai, bet kurš izdarīja lielāku pārkāpumu: zemnieks, kurš savai ģimenei nozaga kartupeļu maisu no lauka, vai feodālis, kurš veic papīra mahinācijas un izvairās no nodokļu nomaksas? Administrācija, vadītāji un vadība spēj nozagt daudz vairāk nekā parasts strādnieks, tāpēc jums ir jāiefiltrē jūsu cilvēks tur.
Funkciju nesaderība ar personību
Starp organizatorisko patoloģiju veidiem ir sastopama arī personības nesaderības parādība ar vajadzību veikt tai uzliktās funkcijas. Viena lieta, ja darbinieks neprot runāt ar klientiem. Šajā gadījumā pietiks viņu nosūtīt strādāt nevis pie kases, bet gan virtuvē. Taču uzņēmums cietīs daudz lielāku kaitējumu, ja vadošos amatos būs cilvēki, kas neko nesaprot no vadības. Protams, šis cilvēks var būt ļoti labsirdīgs un sabiedrisks, turklāt uzņēmumā strādā ļoti ilgu laiku. Taču, lai strādātu par vadītāju vai administratoru, ir nepieciešams zināms līdera talants, bez kura darbinieks nespēs vadīt parastos strādniekus.
Lai jūsu bizness vienkārši nesabruktu tādēļ, ka cilvēki ieņem vadošus amatus,kuri netiek galā ar saviem pienākumiem, mēģiniet iecelt tikai tās personības, par kurām jūs patiešām esat pārliecināts, ka jums palīdzēs. Uzmanīgi apskatiet katru darbinieku un izveidojiet viņam noteiktu raksturlielumu. Ja jums šādas iespējas nav, ļaujiet to izdarīt savam vietniekam, kura domu gājiens ir ļoti līdzīgs jums. Jums vienmēr ir jābūt dažiem potenciālajiem kandidātiem, kuri steidzamas vajadzības gadījumā ieņemtu vadošu amatu.
Starp citu, atšķirt labu vadītāju var būt ļoti problemātiski, tāpēc jāpievērš uzmanība arī darba grāmatiņā ierakstītā cilvēka darba pieredzei. Var gadīties, ka pie tevis darbu dabūs kāds bijušais meistars vai ražošanas daļas vadītājs. Šādiem cilvēkiem ir līdera pieredze, tāpēc viņi ir jāuzskata par potenciālajiem kandidātiem paaugstināšanai. Šādam personālam nebūs grūti iemācīt visas jūsu uzņēmuma smalkumus, taču talants un pieredze vadībā ir pavisam cita lieta.
Invertēt
Daudzi topošie uzņēmēji brīnās, ko nozīmē inversija kā organizācijas patoloģija. Mēs atbildam: šāda disfunkcija ir atšķirība starp vadības darba rezultātu un mērķi, kas tika plānots. Visbiežāk patoloģija rodas uz motivācijas programmas trūkuma fona, kad jūsu uzņēmuma vadība necenšas palielināt darbinieku produktivitāti, un noteikto rezultātu sasniegšanu pastāvīgi apgrūtina daži šķēršļi, kurus neviens nevēlas. atrisināt.
Lai tiktu galā ar inversiju, bet tajā pašā laikā nenolaistu izvirzīto mērķu latiņu, pietiks ar efektīvas motivācijas programmas ieviešanu vecāko darbinieku vidū. Šim nolūkam vislabāk ir izmantot naudas prēmiju sistēmu, kas ir tieši atkarīga no uzņēmuma ieņēmumiem. Plānu veidojām virs normas – 20% no turpmākās peļņas tiek sadalīti starp visiem darbiniekiem noteiktā proporcijā. Šajā gadījumā jūs varēsiet ieinteresēt ne tikai vadītājus, bet arī parastos darbiniekus, lai gan piemaksas viņiem būs niecīgas.
Joprojām nesaprotu, ko nozīmē inversija kā organizācijas patoloģija? Ņemsim konkrētu piemēru. Viens pazīstams uzņēmums saskārās ar diezgan sarežģītu problēmu: vadībai tika dots uzdevums nopelnīt 30 miljonus mēnesī, taču, aprēķinot, izrādījās, ka produkcijas realizācijas apjoms bija knapi 20 miljoni, lai gan produktivitātes rādītājs bija plkst. savu labāko, un klientu skaits priecēja aci. Izrādījās, ka problēma bija vadībā, kas nelika kasieriem piedāvāt klientiem papildu dārgus pakalpojumus, kas varētu interesēt pircējus ar oriģinalitāti. Pēc tam tika nolemts pārskatīt vadības motivācijas politiku, lai katrs administrators un vadītājs būtu ieinteresēts savu pienākumu apzinīgā pildīšanā.
Organizācijas pasūtījuma dublikāts
Organizācijas patoloģijas cēlonis ir pastāvīgas pavēles darbiniekam veikt darbu, kas viņam jau ir jādaraveic saskaņā ar amata aprakstu vai dienesta nolikumu. Vadības elitei jāsaprot, ka nav jēgas nemitīgi kaitināt darbiniekus ar stulbām pavēlēm, jo organizatoriskā kārtība ir spēcīgas savstarpējās saiknes sistēma starp padoto un vadītāju. Ja meistars turpina celtniekiem teikt: ielieciet flīzes, kad viņi tieši to dara, tad agri vai vēlu šādi savienojumi pārtrūks, un tas novedīs pie organizācijas patoloģijas.
Ja vadība dublē savas instrukcijas un pavēles, tad parastajiem darbiniekiem ir izveidojies stereotips, ka pret viņiem izturas kā pret maziem bērniem, kuri pirmajā reizē neko nesaprot. Turklāt šādas darbības var novest pie tā, ka darbinieka apziņā visi pienākumi ir sadalīti divos veidos: ļoti svarīgi un ne īpaši svarīgi. Rezultātā viņš vienkārši sāks ignorēt savus tiešos pienākumus un sāks veikt darbu, kas viņam uzticēts jau divdesmit reizes. Tāpēc šāda ļaundabīga patoloģija ir jālikvidē.
Mēs ceram, ka mūsu raksts ir palīdzējis jums izprast organizatorisko patoloģiju veidus un būtību. Protams, šeit nav uzskaitītas visas darbības traucējumi, kas var rasties uzņēmumā, bet tikai visizplatītākie no tiem. Lai ražošanas process noritētu pēc plāna, vadību nepieciešams uzticēt kompetentiem vadītājiem, kuri būs ieinteresēti savu uzdevumu izpildē. Tāpat ar visiem līdzekļiem jāizvairās no konfliktiem kolektīva iekšienē. Ja spējat iegūtās zināšanas prasmīgi pielietot praksē, jūsu biznessnesīs stabilu un augstu peļņu. Lai veicas!
