Katrs cilvēks izgāja adaptācijas procesu. Vismaz patīkamākā un nopietnākā ir adaptācija pēc dzimšanas. Ir jāpielāgojas jebkurām izmaiņām: vietai, cilvēkiem, režīmam, pienākumiem, statusam utt. Šis process ir ļoti sāpīgs, un īpaši grūti to uztvert smalkām un neaizsargātām dabām. Bērnudārzs, skola, koledža, koledža, jauna ģimene… Tam visam ir jāpierod un jāsamierinās ar jauno lomu. Personāla adaptācijas process atšķiras no skolēnu adaptācijas ar to, ka tās ir apzinātas darbības, un tām ir attiecīgi jāpieiet.
Kas ir adaptācija?
Adaptācija ir adaptācijas process ārējās pasaules mainīgumam, atstājot komforta zonu. Jāsaka, ka tā ir pamatfunkcija, un visiem dzīviem organismiem ir spēja pielāgoties jauniem apstākļiem.
Šis process ir mazāk sāpīgs agrīnā vecumā, un ar gadiem šī spēja ir nedaudz notrulināta, pārkaulojusies. Protams, tas ir atkarīgs ne tikai no nodzīvotajiem gadiem, bet arī no pašas personības. Kādam pat vecumdienās patīk apgūt jaunas lietas, agrāk piedzīvotnezināmas emocijas, izņemiet sevi no komforta zonas, un kāds divdesmit gadu vecumā baidās no mazākajām pārmaiņām, un par desmit centimetriem nobīdīts dīvāns var traucēt viņu mieru.
Pielāgošanās ir vieglāka tiem indivīdiem, kuru smadzenes ir plastiskākas, jo šajā gadījumā cilvēks paļaujas nevis uz saviem ieradumiem, bet gan uz savām prāta spējām un spēju jaunā situācijā rīkoties ārpus rāmjiem.
Profesionāla adaptācija
Iespējams, šis ir viens no apzinātākajiem personāla pielāgošanas veidiem, jo to dara nobriedis cilvēks. Pielāgošanās profesijai ir ne tikai nepieciešamo prasmju apgūšana, bet arī normu, uzvedības noteikumu, nepieciešamā grafika un citu lomas sastāvdaļu pieņemšana.
Profesionālo adaptāciju gandrīz vienmēr pavada sociāla, jo jāpielāgojas ne tikai profesijai, bet arī cilvēkiem, jāsamierinās ar iedibināto darba dzīvi un veiksmīgi jāapvieno šie divi procesi. Galu galā gadās, ka cilvēks ir lieliski pievienojies komandai, visi viņu mīl, bez viņa ir garlaicīgi, bet viņš nekad nav kļuvis par sava amata meistaru. Absolūti pretēja situācija notiek, ja cilvēka profesionālās īpašības ir diezgan augstas, bet viņam neizdevās iekļauties komandā.
Lai izvairītos no līdzīgām un citām problēmām, ir izstrādātas dažādas personāla adaptācijas metodes, kas vērstas uz šī procesa paātrināšanu, izvairoties no psiholoģiskām traumām jaunpienācējam un problēmām visam kolektīvam. Mentoram pareizi izmantojot paņēmienus, aktivitātēs iepludināšanas process notiek pēc iespējas ātrākun novērš tādu nepatīkamu parādību kā personāla mainība.
Adaptācijas sistēma
Arī personālam, kurš organizācijā strādā vairākus gadus, dažkārt ir jāpielāgojas. Iemesls tam var būt vadītāja, atrašanās vietas maiņa, pārcelšana citā amatā, datorizācija un jaunu programmu izstrāde, reorganizācija utt.
Ko mēs varam teikt par jaunpienācējiem, kuri tikai sāk pildīt savus pienākumus? Tas attiecas gan uz jaunajiem speciālistiem, kuri absolvējuši augstskolas, gan tiem, kas studē personāla skolā.
Šim nolūkam ir izstrādāti vairāki triki un metodes, kā samazināt 3-4 adaptācijas mēnešus līdz 1-2. Tas ir atkarīgs arī no tā, kādu stratēģiju pieņem jaunais darbinieks: cik vien iespējams attīstīties kā speciālists un tikai tad izveidot draudzīgas attiecības ar kolektīvu vai vispirms iegūt draugus un atbalstu un tad iedziļināties sava amata būtībā.
Neatlaidīgais karjerists ir intensīvāk jāievieš kolēģu sabiedrībā, un "komandas dvēsele" jārosina ātrāk apgūt nepieciešamās prasmes.
Mākslīgā atlase
Personāla adaptācija un uzņēmuma veiksme ir tieši atkarīga no cilvēku psiholoģiskās saderības. Protams, profesionālisms ir nopietns enkurs un kodols veiksmīgai lomai grupā. Ir vērts atzīmēt, ka atšķirībā no talanta tas cilvēkam netiek dots no dzimšanas, tas ir jāattīsta.
Introverti labāk sasniedz vēlamo līmeni vieni, cenšoties, jūtot, klausoties. Ja viņi uzdod jautājumus, tad stingri par lietu - tikai to, ko nevar sasniegt vienam,vai ja tas prasa ilgu laiku. Tādējādi visa personīgo eksperimentu laikā iegūtā informācija tiks droši nostiprināta viņu prātā. Tieši šie darbinieki visbiežāk ienes ražošanā racionalizācijas priekšlikumus, pateicoties kuriem adaptācijas process kļūst abpusējs
Ekstroverti vislabāk mācās jautājot, vērojot un mijiedarbojoties. Bieži viņiem ir nepieciešams mentors, kas kontrolēs katru soli un pārraudzīs īpaši sarežģītu uzdevumu izpildi. Šādi cilvēki labi strādā komandā.
Diemžēl pat vispieredzējušākais personāla vadītājs nevar atrast personālu, lai turpmāk nebūtu problēmu. Cilvēka daba ir tā sakārtota, ka pat veiksmīgākajā komandā ir līderis un autsaiders, kāds būs labāks, kāds aiz muguras.
Adaptācija ir pielāgošanās, kas ietver ne tikai dažu personisko rādītāju maiņu, bet arī samierinātu pieņemšanu tam, ko nevar mainīt.
Galvenie uzdevumi
Ātrā personāla adaptācija darbā ir izdevīga divām pusēm vienlaikus: gan darba devējam, gan jaunajam darbiniekam. Nav noslēpums, ka pielāgošanās process bieži var būt sāpīgs, jo mainās prioritātes, tiek traucēta ikdienas rutīna, tiek apgūtas reti lietojamas prasmes un daudz ko citu.
Mūsu smadzenes ir pārāk izvēlīgas, tās nedarbosies bez pamatota iemesla. Tā var būt augsta alga, karjeras izaugsme, liela interese, tiekšanās pēc prestiža. Tieši tajā brīdī, kad jaunādarbinieks atrod galveno iemeslu, kāpēc viņam vajadzētu strādāt šajā organizācijā, viņa smadzenes sāk strādāt ļoti produktīvi. Tajā pašā laikā, apgūstot jaunas profesijas tehnikas, viņam izdodas nodibināt iekšējos un ārējos kontaktus.
Adaptācijas process ir stresa stāvoklis, kura laikā cilvēks var uzrādīt augstus rezultātus, bet darbiniekam ieejot normālā ritmā, sniegums var kristies. Iemesls tam ir ilgstoša adaptācija, tas ir, stress.
Personāla profesionālās adaptācijas galvenais uzdevums ir pēc iespējas īsākā laikā iepazīstināt jaunu darbinieku un samazināt profesionālo kļūdu un nepilnību skaitu. Tas nodrošinās labākus rezultātus un mazāku darbinieku mainību.
Pielāgošanas veidi
Personāla adaptāciju organizācijā var iedalīt vairākos veidos:
- profesionāls - iepazīšanās ar jauno profesionāļu un pieredzējušo darbinieku amatu, kuri mainījuši darbu vai pārgājuši citā amatā;
- psihofizioloģiska - pierod pie komforta līmeņa, fiziskā un morālā stresa;
- organizācijas - iepazīšanās ar organizācijas struktūru, klientu bāzi;
- sociāli psiholoģiskais - draudzīgu kontaktu dibināšana ar kolēģiem;
- ekonomisks - pierod pie algu lieluma un to resursu sadales.
Adaptācijas posmi
1. Iepazīšanās. Šis ir process, kurā jaunais darbinieks novērtē vidi, iepazīstoties ar viņa pienākumiem šajā jomāorganizēšana un to spēju analīze.
Šā posma beigās jums viss ir jāizsver un jāsaprot, vai varat turpināt strādāt šajā organizācijā, vai jums ir jāmeklē jauns darbs.
Vadītājs savukārt aplūko arī jauno darbinieku un izlemj, vai viņš atbilst amatam. Tas ir, ir personāla adaptācijas novērtējums.
2. Pielāgošanās. Posms pēc iepazīšanās. Šajā periodā jaunais darbinieks pielāgojas daudzām niansēm, kas atklājas pēc dažu mēnešu darba, notiek viņu darbaspēju novērtējums pēc vairāku mēnešu darba.
3. Apvienošana. Pilnīgas ievadīšanas grupā un sevis kā pilntiesīgas komandas locekļa pozicionēšanas rezultāts. Raksturo savstarpēja apmierinātība un turpmāko aktivitāšu plānošana.
Adaptācijas prakses nozīme
Jebkurai organizācijai interesē gudrs, ātri mācās un produktīvs darbinieks, bet kā par tādu kļūt, ja pārbaudes laiks tuvojas beigām, un jaunais darbinieks ir noraizējies par viņam uzticētajiem pienākumiem un baidās pieļauj kaut mazāko kļūdu? Tas var norādīt tikai uz to, ka adaptācijas process bija neveiksmīgs, jo tika izvēlētas ne visai piemērotas metodes vai tās netika izmantotas vispār.
Kompetents vadītājs zina, ka no viņa piekrišanas vai pārmetuma būs atkarīgs ne tikai viena darbinieka, bet visas ražošanas liktenis.
Personāla adaptācijas metodes un programmas, kuru dalībnieki var būt ne tikai iesācēji unvadītājs vai mentors, bet visa komanda, tādu ir daudz. Apskatīsim dažus no tiem tuvāk.
Ekonomiskās un psiholoģiskās metodes
Adaptācijas metodes iedala ekonomiskajās un psiholoģiskajās (neražošanas).
- Ekonomiski - tie ir dažādi naudas stimuli (algu paaugstināšana, prēmijas utt.).
- Psiholoģiskā ir darba devēja uzvedības modelis un draudzīgas atmosfēras veidošana komandā, lai atraisītu jauna darbinieka potenciālu un viņa ātru adaptāciju.
Eskorts
Visefektīvākā personāla adaptācijas metode, jo viss darbs tiek sadalīts uz pusēm ar mentoru. Jaunais darbinieks jūtas aizsargāts, turklāt samazinās iespēja pieļaut jauna speciālista liktenīgas kļūdas. Šī metode ir energoietilpīga, taču tiek plaši izmantota tajās profesijās, kur speciālista kļūda var izraisīt cilvēku upurus (piemēram, piloti vai mašīnisti).
Instrukcija
Šo metodi var saukt par noteikumu sarakstu. Bieži notiek mutiski vai rakstiski jaunajam darbiniekam saprotamākajā valodā. Tas ir svarīgs punkts, jo acīmredzamu iemeslu dēļ personai var nebūt profesionālās vārdu krājuma.
Apmācība, lai arī tas ir obligāts adaptācijas brīdis, bet kā patstāvīga metode ir neefektīva, izņemot tās profesijas, kurās īpašas prasmes nav nepieciešamas.
Organizācijas vietne
Mūsdienu tehnoloģijas ir pavērušas vēl vienu pielāgošanās metodi cilvēcei – šī ir organizācijas mājaslapa. Tādējādivisa informācija tiek apkopota vienā resursā, kas pieejams visiem darbiniekiem.
Tīmekļa vietne palīdzēs arī atsijāt nepiemērotus darbiniekus pirms CV iesniegšanas.
Mentorings
Šī ir pieredzējušāku darbinieku zināšanu apmaiņa ar jaunpienācēju. Šī metode ir vislētākā, jo atsevišķam darbiniekam nav jāpārveido ierastais grafiks. Turklāt savstarpējās palīdzības procesā iesācējs ātri sociāli adaptējas un ātri nodibina sakarus kolektīvā.
Komandas treniņš
Ļoti efektīvs, bet reti izmantots. Tas sastāv no sekojošā: visi darbinieki pulcējas apmācību pulciņā un pārrunā sava darba rezultātus: kas ir sasniegts un kas nav īstenots.
Jums ir atļauts izteikt visu savu neapmierinātību un racionālos priekšlikumus. Viss teiktais (saskaņā ar apmācības likumiem) nepārsniedz apli, bet ļauj izrunāt visus iespējamos konfliktus, izmest emocijas, saprast kļūdas un izdarīt secinājumus.
Beigās veiksmīga apmācība pārvēršas par sava veida konsultāciju kopīgu problēmu risināšanai.
Daudzi vadītāji pat nemēģina šo metodi ieviest, jo tieši viņiem ir uzticēta līdera loma, kam jāpiemīt diplomātiskām īpašībām.
Padomi jaunam darbiniekam
- Sākumā vairāk uzmanības pievērsiet profesionālajai adaptācijai, nevis sociālajai.
- Vajag raiti pievienoties komandai, jaunu dvēselē vēl nevajadzētu iekļūtpazīstami darbinieki. Nebrīnies, ka sākumā būsi uzmanības centrā, par tevi runās un novērtēs aiz acīm – tas ir normāli.
- Zināt, kā pieņemt komentārus un nepiešķirt nozīmi uzslavām. Aizrādīšana nenozīmē, ka neesat piemērots darbiniekam - tā ir tikai kļūda.
- Mēģiniet ierasties 10-15 minūtes pirms darba dienas sākuma. Tas ļauj nomierināties, pārvarēt nevajadzīgu uztraukumu un noskaņoties auglīgam darbam.
- Neļaujiet lielajam nepazīstamas informācijas daudzumam jūs nobiedēt. Daudz ko var uzzināt pats, izmantojot internetu, bet pārējo no kolēģiem. Nebaidieties jautāt!
- Nesalīdziniet savu pašreizējo darbu ar iepriekšējo, lai gan šī informācija tiek parādīta automātiski, lai turpinātu sarunu. Tā ir kļūda. Nevienam nepatīk, ka viņus salīdzina.
- Atstājiet savus ieradumus mājās. Pirkstu cirtīšana, sitieni pa galdu, nagu graušana (nedod Dievs) nav labākās jūsu Es izpausmes.
- Nevajadzētu tieši paust savu neapmierinātību, taču nevajag arī atklāti slavēt katru sīkumu.
- Ja ieplānota kolektīva tējas ballīte vai cita neformāla kolēģu tikšanās, nevajag atteikties, ja esi uzaicināts. Nespiediet sevi pārliecināt.
- Neatsakieties palīdzēt kolēģiem, ja risinājumam nepieciešamas jūsu profesionālās prasmes. Bet neatmet visu un skrien ar galvu, lai palīdzētu. Jums var rasties iespaids, ka nezināt savu vērtību vai pievienoties komandai jums ir daudz svarīgāk nekā kļūt par pieredzējušu darbinieku.
