Cilvēks ir sabiedriska būtne. Viņš pastāvīgi ir kaut kādās attiecībās ar citiem cilvēkiem. Cilvēki apvienojas grupās pēc dažādiem kritērijiem: pircēji, pārdevēji, ierēdņi, līdzjutēji, darba kolektīvs utt. Tā kā visi cilvēki ir atšķirīgi, un katram ir savs viedoklis, tad grupā neizbēgami rodas pārpratumi, kas noved pie darba uzliesmojuma. konflikti. Taču no viņiem nav jābaidās, kā atzīst sociālā psiholoģija – šī ir lieliska iespēja attīstībai.
Konfliktu jēdziens
Konflikts ir interešu sadursme, sasniedzot spēcīgu emocionālo intensitāti, kā rezultātā kļūst neiespējami konfliktus atrisināt mierīgā ceļā. Konflikti atšķiras pēc motīviem un tajos iesaistīto cilvēku skaita: tie var būt starp indivīdiem, starp grupām u.tml.. Turklāt starp cilvēkiem rodas pārpratumi pašu grupu iekšienē, šādas sadursmes tiek sauktasgrupas iekšējie konflikti.
Lielāko daļu savas dzīves pieaugušais ir darbā, kur mijiedarbojas ar kolēģiem un priekšniekiem. Tāpēc visbiežāk cilvēks tiek iesaistīts procesos darba kolektīva ietvaros. Dažreiz personiskais naids nonāk galējībās: tiesāšanās, sagrautas karjeras, izjukušas ģimenes utt. Lai izkļūtu no konfliktiem ar vismazākajiem zaudējumiem, jums jāzina grupas iekšējo konfliktu specifika.
Kur ir harmonija, tur ir dārgumi
Šis krievu sakāmvārds atspoguļo ļoti svarīgu jebkuras grupas darbības aspektu. Ja pārtulko psiholoģijas valodā, tad sociāli psiholoģiskais klimats, kas tajā ir izveidojies, ir svarīgs komandas labam darbam. Jo ērtāk darbiniekiem būs strādāt vienam ar otru, jo labāks būs veiktā darba rezultāts. Grupas iekšējo konfliktu specifika ir atkarīga arī no darbinieku psiholoģiskā stāvokļa.
Darba atmosfēru veido daudzas sastāvdaļas. Sociālajā psiholoģijā tas ir kopīgs mērķis, solidaritāte rezultātu sasniegšanā, indivīdu un visas grupas ambīcijas. Grupas dalībnieku formālās un neformālās lomas, grupas iekšējās normas un prasības, morālā un ētiskā drošība. Ciešo attiecību pakāpe komandā, apmierinātības pakāpe ar savu pozīciju. Personīga vai bezpersoniska pieeja vadībai un daudz ko citu. Maz ticams, ka kādam izdosies ņemt vērā visas iespējamās atšķirības cilvēku attiecībās un izvairīties no konfliktiem, tāpēc zināšanas par cēloņiempretrunu rašanās noved pie izpratnes par to risināšanas metodēm.
Tu nebūsi saule
Ir divi galvenie grupas iekšējo konfliktu cēloņi. Pirmais ir komandā pieņemto normu pārkāpums. Cilvēkam ir nepieciešama sabiedrība, lai sevi realizētu, bet tajā pašā laikā viņam ir jāpakļaujas šīs sabiedrības noteiktajiem noteikumiem. Cilvēks ne vienmēr spēj attaisnot cerības: rakstura un izvirzīto mērķu dēļ, nekompetences un ierobežojumu esamības nezināšanas dēļ.
Otrs galvenais iemesls ir cīņa par vadību. Neskatoties uz formālā līdera (priekšnieka) esamību, cilvēks savas ambīcijas cenšas realizēt vai nu ieņemot neformālā līdera vietu, kura viedoklis tiek ņemts vērā, vai arī ieņemot formālā līdera vietu, atceļot cilvēku no amata.. Turklāt ir vēl daudzi citi iemesli: domstarpības ar pabalstu sadali (prēmijas, pateicības u.c.), domstarpības, skaudība vai personisks naidīgums, psiholoģiska nesaderība, kļūdaina rīcība utt. Skaidrs, ka tu nebūsi saule, a priori cilvēks savas nepilnības dēļ nevar iepriecināt visus, rodas jautājums: “Kā atrast kompromisu?” Tomēr lielāko daļu konfliktu var izvairīties.
Nebaidieties no viņiem…
Grupas iekšējo konfliktu klasifikācija parāda, ka jebkuras attiecības var atrisināt, ja pozīcija tiek ieņemta pareizi. Konflikti atšķiras pēc ietekmes pakāpes uz komandas darbības un sastāva maiņu: konstruktīva, destruktīva, stabilizējoša.
Konstruktīvs konflikts liek aizdomāties par savu lēmumu pareizību, rīcību utt. Tas veicina vērtību pārvērtēšanu un dod pozitīvu impulsu problēmas risināšanai kvalitatīvi jaunā līmenī.
Iznīcinošs konflikts iznīcina iedibinātās saites un normas, saasinot problēmu. Tas prasa daudz spēka un enerģijas, veicina konfliktā iesaistīto cilvēku izaugsmi, kas izraisa negatīvu emociju, darbību un izteikumu pieaugumu.
Stabilizējošs konflikts, no vienas puses, novērš novirzi no normas, mazinot emocionālo spriedzi, no otras puses, saglabā iedibinātās normas.
Nosacījumi un stratēģijas
Ir dažādas metodes un nosacījumi grupas iekšējo konfliktu risināšanai. Viens no svarīgākajiem nosacījumiem, lai izkļūtu no saspringtas situācijas, ir vienas vai abu pušu apzināšanās par radušos pretrunu un vēlme to atrisināt. Turklāt ir nepieciešami materiāli, juridiski, morāli, politiski un garīgi resursi. Tomēr, ja puses nevar vienoties, tiek uzaicināta neitrāla trešā puse.
Grupas iekšējo konfliktu risināšanas metodes ietver: izlīgumu, sadarbību, atbilstību, izvairīšanos, konfrontāciju un konkurenci, kompromisu. Turklāt pastāv apspiešanas stratēģijas, kas tiek piemērotas potenciāli destruktīviem un bezjēdzīgiem konfliktiem: konfliktējošo pušu skaita samazināšana, noteikumu un noteikumu noteikšana konfliktējošo pušu mijiedarbībai. Atlikšanas stratēģija: pagaidu pasākumi, kas paredzēti vājināšanaikonflikts. Vēlāk, kad ir īstais brīdis, rodas iespēja konfliktu atrisināt "ar nelielu asinsizliešanu". Konfliktu piemēri un to risināšana ļauj vizuāli redzēt stratēģijas darbībā.
Kaimiņi
Daudzdzīvokļu mājas iedzīvotāju vidū aktuāls ir jautājums par automašīnu novietošanu vietējā teritorijā. Iedzīvotāji sadalījās divās nometnēs. Daži ir paredzēti automašīnu novietošanai brīvā stilā. Citi ir par marķēšanu un stingru stāvēšanas noteikumu ievērošanu. Ja veicat uzcenojumu, tad jautājums ietekmē finanšu, laika un cilvēkresursus: kurš, kad un par kādu naudu veiks uzcenojumu.
Lēmums. Nepieciešams sasaukt iedzīvotāju sapulci un, balstoties uz dialogu, pieņemt kompromisa lēmumu. Daļa pagalma tiks iezīmēta, un daļa tiks atstāta patvaļīgai stāvēšanai. Starp tiem, kas ir par sakārtotu autostāvvietu, izvēlieties brīvprātīgos, kas veiks marķēšanu. Arī finanšu jautājums tiek atrisināts, apvienojot tos, kuri pavada laiku strādājot pagalmā.
Personāls
Situācija ir tāda, ka mērķa sasniegšanai nepieciešama komanda. Bet darbiniekiem ar nepieciešamo kvalifikāciju ir naidīgas jūtas vienam pret otru. Auglīga darba vietā katru dienu kaut mazākā iemesla dēļ izceļas strīdi.
Šeit ir labāk izmantot slāpēšanas stratēģiju. Darbiniekiem iedalīt atsevišķus darbus, katram darbiniekam noteikt atsevišķu uzdevumu. Iecelt kuratoru, kurš regulēs ikviena darbu un apvienos atsevišķi risināto uzdevumu rezultātus. Mijiedarbībakonfliktu pušu samazināšana: semināri, kuros tiek apkopoti starprezultāti un sadalīti jauni uzdevumi. Kuratoram jābūt objektīvam pret abām pusēm, nevis jāreklamē pušu kļūdas, bet gan jāiedrošina darbinieki uz veiksmīgiem lēmumiem.
Ģimene
Jauna ģimene. Vīramāte ir neapmierināta ar to, kā jaunā sieva vada mājsaimniecību un audzina mazu bērnu, un nemitīgi izsaka savu nepatiku vedeklai un dēlam. Konflikts pieaug, izraisot divus destruktīvus iznākumus: vai nu jaunieši saliedējas pret kopīgu ienaidnieku (vīramāti), vai arī nonāks līdz šķiršanās. Situāciju pasliktina tas, ka jaunā meitene vēl nav pilnībā apguvusi pasaulīgās gudrības, un sievasmātes greizsirdība neļauj paskatīties uz situāciju no otras puses.
Ja abām pusēm neizdodas atrisināt konfliktu, ir jāiesaista trešā puse. Tas varētu būt psihologs. Ģimenes konflikti ir visgrūtākie, un to atrisināšana prasa ilgu laiku un pacietību. Bet šeit ir viens pluss: pietiek ar to, ka tikai viena puse iet uz tuvināšanos. Ja jauna sieva novērtē savu vīru, viņa novērtēs visu, kas ar viņu saistīts, un, pārkāpjot savu lepnumu, var doties uz izlīgumu. Ja tas neizdodas, izmantojiet aizkaves stratēģiju.
Kā jūs zināt, no jebkuras bezcerīgas situācijas ir vismaz divas izejas, un, ja vēlaties, jūs varat atrast izeju no jebkuras konfliktsituācijas, ja nesekosiet savam egoismam un lepnumam.
