Grupas procesi: raksturojums, psiholoģija un sociālās īpašības

2024 Autors: Miguel Ramacey | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 06:24

Vai pamanījāt, kā jaunajam kolektīvam pievienojas jaunpienācējs? Viņa uzvedība ir piesardzīga, izteikumi ir precīzi, viņš labprātāk saskaņo savu rīcību ar vadību, un kontakti ar jaunajiem kolēģiem visbiežāk aprobežojas ar kādu no vides. Parasti jauns darbinieks intuitīvi izvēlas kolēģi, kurš izceļas ar labo gribu, pacietību un vēlmi palīdzēt un ieteikt pareizo rīcību adaptācijas gaitā, kas nepieciešams grupas mijiedarbības procesā. Dzīve komandā ir pakļauta noteiktiem likumiem, kuriem ir veltīts šis materiāls.

Grupa: vadošā loma

Sāksim ar terminoloģiju un definēsim grupas procesu jēdzienu. Tās ir grupas kā ar sociālajām attiecībām saistīta procesa mainīgās pazīmes, proti: dominēšana (līderība), grupas veidošanās un izaugsmes posmi, grupas spiediena sindroms utt.lpp.

Kolektīvs savas attīstības gaitā konsekventi iziet cauri procesu kompleksam, kas ietekmē katru indivīdu viņa lomas sabiedrībā kontekstā.

No grupas procesu kopuma grupas līdera nozīme ir visaugstākā. Viņa uzmanības lokā ir jautājumi par kolektīva kustības virzienu, noteicošo vērtību sistēmu, galvenajiem kolektīvās ietekmes mēriem kopienā. Visi šie punkti attiecas uz līderības tēmu, kas sākotnēji atspoguļo dominēšanas-padevības polaritāti jebkurā subjektu apvienībā. Tomēr plašā kontekstā šis jēdziens ietver arī psiholoģiskas pieejas grupas veidošanai un vadīšanai.

Kolektīva plūstamība

Jānošķir grupu procesu veidi grupās, jaunizveidoti un ilgstoši funkcionējoši. Otrajā gadījumā notiek nemitīga kustība sakarā ar izmaiņām personāla tabulā: atlaišana un uzņemšana organizācijā maina tās sastāvu gan kvantitatīvi, gan kvalitatīvi.

Pametot kolektīvu, darbinieks visbiežāk pilnībā "nullē" savas saites ar kolēģiem, atstājot savā vietā tādu kā vakuumu. Jauns cilvēks, nonākot jau izveidotā grupā aizgājušo vietā, saskaras ar virkni jautājumu, kuru risināšana var notikt divējādi.

1. Esošo noteikumu pieņemšana, vides cerību ievērošana, mijiedarbības stila ar kolēģiem un darba metožu saskaņošana ar iepriekšējā darbinieka manieri.
2. Noteiktu attiecību modeļu noliegšana kāvertikāli un horizontāli, ieviešot savu pieeju darbam un kontaktiem.

Beigās tas viss nonāk dilemmā: konflikts (slēpts vai izteikts) vai grupas spiediena sindroms uz tēmu un nākotnē viņa pakļautība grupai.

Sistēmas stabilitāte

Jauna kolektīva dalībnieka standarta uzvedības pamatā ir vēlme tikt pieņemtam grupā. Un tāpēc subjekts pamazām pēta sabiedrībā konstatētās normas un to maksimāli pieļaujamos pārkāpumus. Iepazīstoties ar pavēlēm, cilvēks cenšas rīkoties saskaņā ar tiem. Visbiežāk tas notiek, ja jaunpienācējs novērtē savu statusu un vietu komandā, kurā viņš jau sen ir vēlējies strādāt. Tad indivīds pieliek visas pūles, lai pēc iespējas ātrāk kļūtu par "kuģa daļu, apkalpes daļu" un, pieņemot lēmumu, ņem vērā citu grupas dalībnieku viedokli. Šāda veida uzvedību sauc par konformālu, un tās pamatā ir indivīda pakļaušana grupas spiedienam, kas ir svarīga grupas procesu sastāvdaļa.

Disonanses metode

Pastāvīgs ir polārais uzvedības veids, kurā cilvēks vadās pēc sava viedokļa un ir izturīgs pret grupas spiediena faktoru.

Un gadījumā, ja subjekta attieksmes kaut kādā veidā nonāk pretrunā ar apkārtējo realitāti, tad scenārijs viņam ir mainīt apkārtējo realitāti kādā tās daļā, kas ir saistīta ar konfliktu. Un tā attīstība jau var noritēt pēc dažādiem scenārijiem, kuros liela nozīme ir vadības stilam šajā komandā.

Attiecībā uz atbilstību, tās līmenis var būtnoteikt atklāta konflikta situācijā. Ja subjekts izvēlas pozīciju "tāpat kā visi citi", pat ja grupas viedoklis ir nepārprotami nepareizs, tas norāda vai nu uz "galvenās personības" neesamību, vai arī uz slēptas motivācijas klātbūtni ar tālejošiem plāniem.

Par vienotību un šķelšanos

Pieņemsim, ka esošajam kolektīvam pievienojas uzreiz vairāki jauni darbinieki. Tas ir līdzvērtīgi jaunas grupas izveidei. Šajā gadījumā rodas jautājums par jaunpienācēju piekrišanu tām attieksmēm, normām un vadlīnijām, kas veidojušās agrāk kopienas veidošanās laikā. Tikai indivīdu apvienošanas gadījumā, pamatojoties uz kopīgiem mērķiem un uzdevumiem, kā arī to īstenošanas principiem, var runāt par grupas saliedētību. Šeit svarīgs faktors ir stabila emocionāla mijiedarbība.

Ir zināma atšķirība starp cieši saistītiem jēdzieniem: grupas kohēzija un grupas savietojamība. Grupas procesu kontekstā izteiciens "grupas saliedētība" nozīmē, ka šī indivīdu apvienība tiecas pēc kopīgiem mērķiem, kuru pamatā ir vērtību sistēma, kas ir kopīga visiem kopienas locekļiem.

Kas attiecas uz grupu saderību, tas nozīmē ciešu mijiedarbību starp komandas locekļiem, pamatojoties uz personiskajām un biznesa īpašībām. Vieglāk ir teikt, ka tas ir labs risinājums personāla jautājumam.

Jāatzīmē, ka šie divi jēdzieni var viens otru papildināt un dažreiz tos nav iespējams skaidri atšķirt.

Par trim grupas attīstības fāzēm

Cieši grupas saliedētības tēmasaistīts ar grupas darbības procesu. Vienotības veidošanās sākas ar emocionālo saišu veidošanu starp indivīdiem kolektīvā; otrā posma sākumu var uzskatīt par mērķu un to sasniegšanas metožu kombināciju, pamatojoties uz vienojošu darbības veidu.

Emocionālā sakritība šajā ceļojuma punktā pazūd otrajā plānā; zīme ieiešanai trešajā posmā būs indivīdu apvienošanās uz vienotas vērtību sistēmas pamata, kuras līmeni nosaka tādi jēdzieni kā: attieksme pret pasauli, dzīvajām būtnēm, garīgā attīstība, personīgā sūtība un aicinājums.

Vienojošā ideja

Grupu dinamikas procesiem vislabāk ir izsekot indivīdu asociācijas izpētes gaitā no pašiem pirmsākumiem līdz tā mērķa vai idejas realizācijai, kas izraisīja šī kolektīva veidošanos. Virzoties uz beigu punktu, kopiena piedzīvo transformācijas, kas objektīvi atspoguļo tās attīstības stadiju: dzimšanu, aktivitāti, izaugsmi, lejupslīdi vai stagnāciju, atgriešanos, lejupslīdi vai sairšanu. Visus šos procesus aktīvi ietekmē vadības stils un līdera personība.

Nekas nerodas no nekā, tostarp cilvēku savienība. Tam ir vajadzīgs vismaz pirmais vārds, kā tas ir Bībelē. Un to saka, kā likums, tas, kurš ir formulējis ideju, kas jāīsteno praksē. Tādā veidā notiek nesaistītu personu pāreja sabiedrībā.

Mazās grupas attīstība

Grupas procesi nelielā grupā (ne vairāk kā 7 cilvēki)attīstīties, kad ir sasniegti noteikti nosacījumi.

• Pieejama telpa, kur ieinteresētās personas var pulcēties un iepriekš apspriest projektu.
• Radīt emocionālu atmosfēru, kas veicina saziņu un jautājumu apspriešanu, kas ļaus cilvēkiem atklāt savas personiskās īpašības neformālā vidē.
• Laika ierobežojumiem, kuros veidojas kontakti, jābūt pietiekamiem grupas stabilai attīstībai.
• Projekta dalībnieku skaita noteikšana.
• Definējiet izveidotās grupas mērķus un uzdevumus, ņemot vērā to, ka tiem jākļūst par katra dalībnieka prioritātēm. Organizācijas veidošanā spontanitāte nav izplatīta: šādas asociācijas rodas ar iepriekš noteiktiem mērķiem.

• Kolektīvai mijiedarbībai, kas ir pamats mērķu sasniegšanai, ir nepieciešama noteikto noteikumu ieviešana, organizācija un savstarpēja aizstājamība. Tas tiek sasniegts ar noteiktu kvalifikāciju.
• Svarīga grupas attīstības procesa sastāvdaļa ir attieksmju un normu veidošana, kas darbojas šīs asociācijas robežās. Noteikumu īstenošana ietver ietvaru, kas nosaka grupas dalībnieku uzvedību, mijiedarbojoties vienam ar otru un pildot savus funkcionālos pienākumus. No šī brīža grupa kļūst par vienu.
• Komandas organizatoriskās struktūras veidošana. Tas ir balstīts uz katra grupas dalībnieka statusa koncepciju, kas korelē ar pārējiem asociācijas subjektiem. Statuss krustojas ar lomu kategoriju, kuras ietvaros indivīds mijiedarbojas ar vidi organizētas grupas sistēmā.

Mērķa parametri

Ja grupa tiek izveidota konkrēta mērķa sasniegšanai, tad mērķim ir jāatbilst noteiktiem kritērijiem.

• Pirmais nosacījums ir laika ierobežojumu ievērošana, kas nozīmē rūpīgi uzrakstītu rezultātu, kuram ir skaidrs izpildes termiņš. Tas nodrošina procesa noteiktību un pilnīgumu, un līdz ar to arī ieviešanas stabilitāti.
• Mērķa parametriem jābūt skaidri definētiem, un tiem jābūt nepārprotamiem. Un tie tiek paziņoti katram ieinteresētajam dalībniekam.
• Nospraustā mērķa sasniegšanai nepieciešams un pietiekams nosacījums būs nodrošinātie sasnieguma līdzekļi, t.i., darba instrumenti.

Atbildības uzņemšanās

Katrs kolektīvās darbības subjekts ir atbildīgs par tās rezultātiem. Darba efektivitāte ir atkarīga no tā, kā tā mērķi un uzdevumi atbilst to īstenošanā iesaistītā indivīda iekšējai attieksmei. Un tas ir atkarīgs no tā, cik daudz katrs komandas dalībnieks piedalās grupas lēmuma pieņemšanas procesā.

• Mērķa sasniegšanas gaitā ikvienam tā īstenošanā iesaistītajam vajadzētu saņemt kādu morālu vai materiālu bonusu, kas padara projektu viņam pievilcīgu. Ir nepieciešams ieinteresēt cilvēkus.
• Darbības procesā izpildītājam ir jādemonstrē rezultāta sasniegšanai nepieciešamās īpašības, kā arī jādemonstrē viņa arsenālā pieejamās prasmes un kvalifikācija. Gadījumā, ja viņitrūkums vai nepietiekamība, tiek pieņemts, ka ir gatavība šīs prasmes attīstīt vai lēmums iegūt nepieciešamās zināšanas.

Formāla un neformāla vadība

Morālā apmierinātība nav atcelta, taču uzņēmumu vadītāji to ievērojami nenovērtē. Taču pētījumi ir parādījuši, ka tieši šis faktors ietekmē grupas saliedētību, turklāt tieši proporcionālā attiecībā. Atliek precīzi saprast, kā sasniegt šo darba aktivitātes elementu.

• Vadītājs nav tikai tas, kurš dod norādījumus un pieprasa to izpildi. Tas ir cilvēks, kura raksturs nosaka emocionālā komforta pakāpi grupā, kā arī tās saliedētību.
• Efektīvs vadības stils ir koleģiāls, kad grupas lēmumu pieņemšanas process ir neformāls. Šajā gadījumā katrs diskusijas dalībnieks ir gatavs uzņemties atbildību par tā izpildi un ir personīgi ieinteresēts uzdevuma vislabākajā izpildē.
• Šādas menedžmenta pieejas rezultāts ir psiholoģiska komforta atmosfēra, paaugstināts pašvērtējums, grupas dalībnieku interese par rezultātu sasniegšanu, nenoteiktības trūkums un patstāvīgu lēmumu pieņemšana. Šāda komanda ir ļoti efektīva.

Sāncensība vai sadarbība

Ja grupai ir izveidojies sadarbības stils mijiedarbībai, tas ievērojami palielina kohēzijas līmeni daudzu iemeslu dēļ.

1. Vēlsirdīga attieksme vienam pret otru veicinasavstarpēja palīdzība un konfliktsituāciju dzēšana, pirms tās saasinās.
2. Cilvēki atklāti dalās informācijā, sazinās brīvi un dabiski. Konkurences cīņā šādas izpausmes nav apsveicamas, jo baidās par peļņas zaudēšanu no "atdotās" informācijas.
3. Kohēzijai, kuras pamatā ir iepriekš minētie faktori, var būt pozitīva nozīme, konkurējot ar citām kopienām.

Tādējādi sadarbība ir spēcīgs faktors, kas virza grupu uz panākumiem, kur viena sasniegums ir vienāds ar visas grupas panākumiem.

Biedrības sajūtu veidošanās

Nav noslēpums, ka izglītības procesa fokuss uz individuālo spēju apzināšanu liedz jauniešiem iespēju domāt kolektīvi.

Pēdējos gados izglītības iestādēs popularitāti gūstošais grupu mācību process ļauj zēniem un meitenēm, atstājot skolas vai augstskolas sienas, lieliski sevi realizēt grupas formātā. Šī mācīšanās stila principi ir balstīti uz tiem pašiem faktoriem kā komandas darbs. Šajā metodē uzsvars tiek likts ne tikai uz intelekta attīstību, bet arī spēju pretoties grupas spiedienam, sniegt atbalstu, dalīties zināšanās un prasmēs.

Un šajā formātā grupas lēmuma pieņemšanas process kļūst par radošuma un sadarbības aktu.