Motivācija ir process, kas mudina cilvēku rīkoties. Kopš seniem laikiem cilvēki ir mēģinājuši saprast, kas tieši liek indivīdam veikt kādu darbu. Kāpēc daži cilvēki ar entuziasmu ķeras pie lietas, bet citus nevar izvilināt no dīvāna ar medus rituli un piespiest pielikt minimālas pūles. Šo pētījumu rezultātā ir radušās tā sauktās motivācijas teorijas.
Īsumā par galveno
Pirmo reizi motivācijas teorijas kā zinātnes virziens tika apspriestas pagājušajā gadsimtā. Pirmais šo terminu lietoja Arturs Šopenhauers. Savā Četros Pietiekama cēloņa principos viņš mēģināja izskaidrot ieganstus, kas mudina cilvēku rīkoties. Aiz viņa jaunas idejas izstrādes procesam pievienojās citi domātāji. Kopumā motivācijas teorijas pētījuma priekšmets ir vajadzību un to ietekmes uz cilvēka darbību analīze. Vienkārši sakot, šādi pētījumi apraksta vajadzību struktūru, saturu un ietekmi uzmotivācija. Visas šīs teorijas mēģina atbildēt uz jautājumu: "Kas motivē cilvēku rīkoties?"
Galvenās motivācijas teorijas ietver:
- Vajadzību hierarhijas teorija - A. Maslovs.
- Izaugsmes un savienojuma eksistenciālās vajadzības – K. Alderfers.
- Iegūtās vajadzības - D. Makklelends.
- Divu faktoru teorija - F. Hercbergs
- Porter-Lauler modelis.
- Gaidījumu teorija - V. Vroom.
Satura teoriju iezīmes
Motivācijas teoriju galveno daļu var iedalīt divās lielās grupās: saturs un process. Pirmā cilvēku vajadzības uzskata par galveno faktoru, kas mudina rīkoties. Otrais ņem vērā, kā cilvēks sadala savus centienus mērķa sasniegšanai.
Motivācijas satura teorijas koncentrējas uz snieguma pamatā esošajām vajadzībām. Tas ir, viņi pēta, kāda nepieciešamība cilvēku pamudināja būt aktīvam. Tiek ņemtas vērā primārās un sekundārās vajadzības un kādā secībā tās tiek apmierinātas. Tas ļauj noteikt cilvēka darbības maksimumu.
Motivācijas satura teorijas uzsver cilvēka vajadzību svarīgo lomu viņa darba veidošanas procesā.
Maslova vajadzību hierarhija
Vajadzību hierarhijas teorija tiek uzskatīta par slavenāko šajā zināšanu jomā. To izstrādāja amerikāņu psihologs Abraham Maslow. 1954. gadā teorijas pamatiMaslova motivācija tika izklāstīta grāmatā Motivācija un personība.
Skaidrs šīs koncepcijas modelis ir labi zināmā vērtību (vajadzību) piramīda. Psihologs ilgstoši pētīja sabiedrību un panāca, ka visiem cilvēkiem ir vajadzīgas noteiktas lietas, kuras var iedalīt sešos vajadzību līmeņos. Katra no šīm pozīcijām rada motivāciju augstākā līmenī:
- Piramīdas pirmajā līmenī ir fizioloģiskās vajadzības. Tas ir, primārās vajadzības pēc ēdiena, komforta, miega utt.
- Otro līmeni pārstāv drošības sajūta.
- Trešajā līmenī sāk parādīties vajadzība pēc mīlestības. Tas ir, cilvēkam ir vēlme būt kādam vajadzīgam, izveidot ģimeni, tērzēt ar draugiem utt.
- Ceturtais līmenis ir vēlme pēc sabiedrības atzinības, uzslavas, goda, sociālā statusa iegūšanas.
- Piektajā līmenī cilvēks izjūt interesi par kaut ko jaunu, sāk izrādīt zinātkāri un tiekties pēc zināšanām.
- Sestais līmenis sastāv no vēlmes pēc pašrealizācijas. Cilvēks cenšas atraisīt savu radošo potenciālu.
Maslova motivācijas teorija parāda, ka, kamēr cilvēks pilnībā neapmierinās iepriekšējo vajadzību līmeni, viņš nevarēs tikt tālāk. Cilvēkam visvairāk ir jāapmierina fizioloģiskās vajadzības un jāpanāk drošības sajūta, jo no tām ir atkarīgs viss cilvēka dzīves process. Tikai pēc viņu apmierinātības cilvēks var domāt par sociālo stāvokli, komunikāciju un pašrealizāciju.
Ko teica Alderfers?
Alderfera darba motivācijas teorija ir nedaudz līdzīga Maslova pētījumam. Viņš arī sadalīja cilvēku vajadzības grupās un sadalīja tās hierarhiskā secībā. Tikai viņam ir tikai trīs līmeņi: esamība, savienojums un izaugsme.
Esamības līmenis uzsver nepieciešamību pēc izdzīvošanas. Šeit atsevišķi izceļas divas grupas - nepieciešamība pēc drošības un fizioloģisko vajadzību apmierināšana.
Kas attiecas uz komunikāciju, tā runā par cilvēka vēlmi būt iesaistītam kādā, kādā sociālā grupā, kopīgā darbībā utt. Šeit Kleitons Alderfers atspoguļoja cilvēka sociālo būtību, nepieciešamību būt ģimenes loceklim, ir draugi, darba kolēģi, priekšnieki un ienaidnieki. Izaugsmes vajadzības ir identiskas Maslova vajadzībām pēc pašizpausmes.
Atšķirībā no Maslova, kurš uzskatīja, ka cilvēks pāriet no vajadzības uz vajadzību (no apakšas uz augšu), Alderfers ir pārliecināts, ka dinamika ir abpusēji. Cilvēks virzās uz augšu, ja ir pilnībā apguvis iepriekšējo līmeni un uz leju, ja tas nav noticis. Psihologs arī atzīmēja, ka neapmierināta vajadzība vienā no līmeņiem nozīmē paaugstinātu vajadzības darbības pakāpi zemākā līmenī. Piemēram, ja cilvēkam ir problēmas ar pašrealizāciju, tad viņš ar jebkādiem līdzekļiem centīsies palielināt savu sociālās piederības loku, it kā sakot: “Redzi, es arī esmu kaut ko vērts.”
Kad sarežģītu vajadzību nevar apmierināt, cilvēks pāriet uz vienkāršāku versiju. Pārvietošanos uz leju Alderfera skalā sauc par vilšanos, betpiemīt spēja kustēties divos virzienos, cilvēka motivēšanā paveras papildu iespējas. Lai gan šim pētījumam vēl nav pietiekama empīriskā atbalsta, šāda motivācijas teorija vadībā ir noderīga personāla vadības praksē.
Maklelenda teorija
Vēl viena cilvēka motivācijas teorija ir Makklelenda iegūto vajadzību teorija. Zinātnieks apgalvo, ka motivācija ir saistīta ar nepieciešamību valdīt un līdzdalību.
Tiek uzskatīts, ka zemāko līmeņu vitālās vajadzības mūsdienu pasaulē tiek apmierinātas "pēc noklusējuma", tāpēc tām nevajadzētu dot šādu publicitāti, un jākoncentrējas uz augstākiem mērķiem. Ja cilvēkā skaidri izpaužas augstāka līmeņa vajadzības, tad tām ir milzīga ietekme uz viņa darbību.
Bet tajā pašā laikā Makklelands apliecina, ka šīs vajadzības veidojas pieredzes, dzīves situāciju un treniņu iespaidā.
- Ja cilvēks cenšas sasniegt savus mērķus efektīvāk nekā iepriekš, tā ir nepieciešamība pēc sasniegumiem. Ja indivīdam šis līmenis ir pietiekami augsts, tas ļauj viņam patstāvīgi izvirzīt sev mērķus, pamatojoties uz to, ko viņš var paveikt ar saviem spēkiem. Šādi cilvēki nebaidās pieņemt lēmumus un ir gatavi uzņemties pilnu atbildību par savu rīcību. Pētot šo cilvēka rakstura iezīmi, Makklelends secināja, ka šāda vajadzība raksturo ne tikai atsevišķus cilvēkus, bet pat veselas sabiedrības. Valstis, kurās tas aktīvi izpaužasnepieciešamība pēc sasniegumiem, parasti ir attīstīta ekonomika.
- Zinātnieks apsver arī līdzdalības nepieciešamību, kas izpaužas vēlmē nodibināt un uzturēt draudzīgas attiecības ar citiem.
- Vēl viena iegūtā vajadzība ir vēlme dominēt. Cilvēkam ir ārkārtīgi svarīgi kontrolēt procesus un resursus, kas atrodas viņa vidē. Šeit galvenā uzmanība izpaužas vēlmē kontrolēt citus cilvēkus. Taču tajā pašā laikā nepieciešamībai valdīt ir divi pretpoli: no vienas puses, cilvēks grib kontrolēt visu un visu, no otras puses, viņš pilnībā atsakās no jebkādām pretenzijām uz varu.
Maklelenda teorijā šīs vajadzības nav nedz hierarhiskas, nedz viena otru izslēdzošas. To izpausme ir tieši atkarīga no savstarpējas ietekmes. Piemēram, ja cilvēks ieņem vadošu amatu sabiedrībā, viņš apzinās nepieciešamību valdīt, bet, lai tā tiktu pilnībā apmierināta, vajadzība pēc sakariem ir ar vāju izpausmi.
Hercberga noliegumi
1959. gadā Frederiks Hercbergs atspēkoja faktu, ka vajadzību apmierināšana palielina motivāciju. Viņš apgalvoja, ka cilvēka emocionālais stāvoklis, viņa noskaņojums un motivācija parāda, cik apmierināts vai neapmierināts indivīds ir ar savu rīcību.
Hercberga motivācijas teorija sastāv no vajadzību sadalīšanas divās lielās grupās: higiēnas faktori un motivācija. Higiēnas faktorus sauc arī par veselības faktoriem. Tas ietver tādus rādītājus kā statuss, drošība, komandas attieksme, darba laiks unutt. Vienkārši sakot, visi apstākļi, kas neļauj cilvēkam justies neapmierinātam ar savu darbu un sociālo stāvokli, ir higiēniski faktori. Bet paradoksālā kārtā algu līmenis netiek uzskatīts par svarīgu faktoru.
Motivējošie faktori ir tādi amati kā atzinība, sasniegumi, karjeras izaugsme un citi iemesli, kas mudina cilvēku darbā atdot visu iespējamo.
Tiesa, daudzi zinātnieki neatbalstīja Hercberga zinātniskos sasniegumus, uzskatot tos par nepietiekami pamatotiem. Tomēr šajā nav nekā dīvaina, jo viņš nav ņēmis vērā, ka daži punkti var mainīties atkarībā no situācijas.
Procesuālās koncepcijas
Ņemot vērā zinātnieku viedokļu atšķirības par to, kas tieši ietekmē efektīvu darbu, tika izveidotas procesu motivācijas teorijas, kurās tika ņemtas vērā ne tikai vajadzības, bet arī ieguldītās pūles un situācijas uztvere. Populārākie ir:
- Gaidījumu teorijas - cilvēku motivē cerības uz pabeigtu darbu un tam sekojošo atlīdzību.
- Līdztiesības un taisnīguma jēdziens - motivācija ir tieši saistīta ar to, cik novērtēts indivīda un viņa kolēģu darbs. Ja samaksāji mazāk nekā paredzēts, tad darba motivācija mazinās, ja samaksāji paredzēto summu (un iespējams izmaksāsi papildus piemaksas), tad cilvēks ar lielāku atdevi piedalīsies darba procesā.
Arī šajā pētījumu kategorijā daži zinātnieki iekļauj mērķu noteikšanas teoriju un jēdzienustimuli.
Porter-Lauler modelis
Vēl viena vadības motivācijas teorija pieder diviem pētniekiem – Leimanam Porteram un Edvardam Lauleram. Viņu sarežģītā procesa teorija ietver cerību un taisnīguma teoriju elementus. Šajā motivācijas modelī ir 5 mainīgie:
- Pieliktās pūles.
- Uztveres līmenis.
- Sasniegti rezultāti.
- Atlīdzība.
- Apmierinātības līmenis.
Viņi uzskatīja, ka augsti veiktspējas rādītāji ir atkarīgi no tā, vai persona ir apmierināta ar paveikto darbu vai nē. Ja viņš ir apmierināts, viņš tiek aizvests uz jaunu biznesu ar lielāku atdevi. Jebkurš rezultāts ir atkarīgs no indivīda pūlēm un spējām, kas tam veltītas. Centienus nosaka atlīdzības vērtība un pārliecība, ka darbs tiks novērtēts. Cilvēks apmierina savas vajadzības, saņemot atlīdzību par iztērētajām pūlēm, tas ir, saņem gandarījumu no produktīva darba. Tādējādi nevis gandarījums ir snieguma cēlonis, bet tieši otrādi - sniegums rada gandarījumu.
V. Vroom teorija
Vroom gaidu jēdziens arī pieder pie motivācijas teorijām. Zinātnieks uzskatīja, ka indivīdu motivē ne tikai kāda konkrēta vajadzība, bet koncentrēšanās uz konkrētu rezultātu. Cilvēks vienmēr cer, ka viņa izvēlētais uzvedības modelis novedīs pie vēlamā sasniegšanas. V. Vrooms atzīmēja, ka darbinieki varēs sasniegt atalgojumam nepieciešamo darba izpildes līmeni, ja viņu prasmes būs pietiekamaslai veiktu konkrētu uzdevumu.
Šī ir ļoti vērtīga personāla motivācijas teorija. Bieži mazās firmās (īpaši, ja ir daudz darba un maz cilvēku) darbiniekiem tiek deleģēti tie pienākumi, kuru veikšanai viņiem nav nepieciešamo prasmju. Līdz ar to viņi nevar sagaidīt solīto atlīdzību, jo saprot, ka uzticētais uzdevums netiks izpildīts pareizi. Rezultātā motivācija tiek pilnībā samazināta.
Burkāns un kociņš
Nu ko gan motivācijas teorijas var iztikt bez klasiskās pieejas - burkāna un nūjas metodes. Teilore bija pirmā, kas atpazina problēmu ar darbinieku motivāciju. Viņš asi kritizēja viņu darba apstākļus, jo cilvēki strādāja praktiski pārtikas dēļ. Aplūkojot to, kas notiek rūpnīcās, viņš definēja tādu lietu kā "dienas produkcija", un ierosināja maksāt cilvēkiem atbilstoši viņu ieguldījumam uzņēmuma attīstībā. Strādnieki, kuri ražoja vairāk produktu, saņēma papildu algas un piemaksas. Tā rezultātā pēc dažiem mēnešiem veiktspēja ievērojami uzlabojās.
Teilors teica, ka vajag cilvēku nolikt īstajā vietā, kur viņš varētu pilnībā izmantot savas spējas. Visa viņa koncepcijas būtība ir aprakstīta ar vairākiem noteikumiem:
- Cilvēks vienmēr ir noraizējies par savu ienākumu palielināšanu.
- Katrs indivīds uz ekonomisko situāciju reaģē atšķirīgi.
- Cilvēkus var standartizēt.
- Cilvēki vēlas tikai daudz naudas.
Vispārīgi secinājumi
Neskatoties uz šādu viedokļu dažādību unpieejas, visu motivāciju var iedalīt sešos veidos:
- Ārējais. To nosaka ārēji faktori, piemēram, paziņas aizbrauca uz jūru un cilvēks sāk krāt naudu, lai darītu to pašu.
- Iekšējais. Tas nav atkarīgs no ārējiem faktoriem, tas ir, cilvēks dodas uz jūru pēc personīgiem apsvērumiem.
- Pozitīvs. Balstīts uz pozitīviem stimuliem. Piemēram, es pabeigšu lasīt grāmatu un iešu pastaigāties.
- Negatīvs. Ja nepabeigšu grāmatu, es nekur neiešu.
- Ilgtspējīgs. Atkarīgs no cilvēka vajadzībām, tas ir, fizioloģisko vajadzību apmierināšanas, piemēram, bada un slāpes.
- Nestabils. Tas pastāvīgi jābaro ar ārējiem faktoriem.
Arī vajadzību motivācijas teorijas var būt morālas un materiālas. Piemēram, ja cilvēka darbu atzīst sabiedrība (saņēmis diplomu utt.), tad viņš ar atriebību ķersies pie jauna darba, lai nezaudētu labākā strādnieka statusu vai to nepaaugstinātu. Un, protams, finansiālā motivācija. Mūsdienu sabiedrībā to uzskata par ārkārtēju faktoru, kas stimulē darbplūsmu.
Cilvēkam nav grūti likt strādāt, tikai jāsaprot, kādas sviras jāspiež, lai viņa darbs nestu peļņu uzņēmumam, bet darbiniekam absolūtu gandarījumu.
