Mūsdienu ārzemju menedžmenta teorijas balstās uz vienas no galvenajām skolām – psiholoģiskajām zinātniskajām idejām, kas ņem vērā starppersonu attiecību un uzvedības modeļu lomu. Eltons Mejo sniedza lielu ieguldījumu Menedžmenta skolas attīstībā. Cilvēku attiecību skola uzsāka jaunus pētījumus vadības socioloģijā, organizāciju psiholoģijā un vadības psiholoģijā.
Eltons Majo: biogrāfija (1880.–1949.)
Mejo Eltons dzimis Austrālijā (Adelaidā) 1880. gadā nekustamā īpašuma tirgotāja ģimenē. Plānojot mantot sava vectēva, kurš bija slavens ķirurgs, profesiju, Mejo Eltons četrus gadus studē medicīnu dažādās izglītības iestādēs: Adelaidas Universitātē, Edinburgas Universitātē un Londonas Medicīnas skolā. Interesējoties par humanitārajām zinātnēm, viņš 1911. gadā absolvēja universitāti, iegūstot psiholoģijas grādu.
Majo Eltons nolēma nodoties zinātnei un pasniedza Kvīnslendas Universitātē (Brisbenā), pēc tam Pensilvānijas Universitātē (Filadelfijā), bet no 1926. gada - plkst. Hārvardas Biznesa skola (ASV). Piecus gadus Mayo Elton kā profesors un projektu vadītājs nodarbojās ar rūpniecisko izpēti, ko finansēja Rokfellera fonds. Pēc aiziešanas pensijā viņš pārcēlās uz Angliju, kur 1949. gadā nomira Mejo Eltons.
Mayo's Hawthorne eksperimenti
Īpaši populāri zinātnieku aprindās bija Eltona Mejo eksperimenti, kas tika veikti Hotornā vienā no vadošajiem uzņēmumiem - Western Electric 1927.–1932. gadā. Ražošanas process uzņēmumā tika organizēts, ņemot vērā Teilora un Forda zinātniskās vadības koncepcijas.
HR modelis bija paternālistisks. Tajā pašā laikā darbiniekiem bija garantēta pensija, apdrošināšana slimības un invaliditātes gadījumā. Uzmanība tika pievērsta ne tikai industriālās infrastruktūras izveidei, bet arī sporta laukumu, skolu, veikalu, klubu u.c. būvniecībai. Uzņēmuma darbinieku skaits ir 30 tūkstoši dažādu tautību cilvēku.
Pētīšanas posmi
Pirmie pētījumi eksperimenta ietvaros (1924-1927) bija vērsti uz telpu apgaismojuma ietekmes uz darba ražīguma izpēti. Hipotēze par apgaismojuma pozitīvo ietekmi neapstiprinājās. Vienlaikus pētnieki vērsa uzmanību uz to, ka darba ražīgums mainās citu blakusfaktoru ietekmē.
Pētījuma otro posmu (1927-1932) sauca par "Hawthorne eksperimentiem", kurā piedalījās vairākas grupas: releju montētāju komanda, strādnieku komandavizlas pīlings, mašīnrakstītāju komanda un vīriešu komanda, kas pārbaudīja telefona līnijas, tinumu spoles u.c.. Grupu izvēle bija saistīta ar darba apstākļu līdzību - operāciju vienmuļību, kas prasīja augstu precizitāti.
Hotorna eksperimentu būtība
Eksperimenta dalībniekiem no stafetes montētāju brigādes sākotnēji tika mērīts viņu individuālais darba ražīguma līmenis. Pētījuma gaitā strādājošo sieviešu grupai tika nodrošinātas dažādas papildu iespējas, mainīti darba apstākļi utt. lai iegūtu datus par to, kādi faktori ietekmē veiktspēju. Piemēram, tika izmantota grupu stimulēšanas metode, ieviests papildu pārtraukums atpūtai, samazināts iknedēļas un ikdienas nodarbinātības laiks, pastiprināta strādājošo veselības stāvokļa kontrole, lielāka uzmanība pievērsta eksperimenta dalībniekiem. uzņēmuma vadība.
Norādītie ietekmes līdzekļi veicināja strādnieku statusa celšanu, draudzīgas atmosfēras uzturēšanu kolektīvā. Laika gaitā komandā izcēlās konflikts starp diviem strādniekiem un eksperimenta vadītāju, darba produktivitāte sāka kristies. Pēc šo darbinieku atlaišanas un jaunu darbinieku pieņemšanas produktivitāte palielinājās par gandrīz 30%.
Eksperimenta organizatori ieteica jaunajiem strādniekiem, vēloties sevi pierādīt un labi parādīt, cītīgi pildīt savus profesionālos pienākumus, un arī vecie strādnieki, baidoties no atlaišanas, sāka strādāt produktīvāk.
Otrā vācēju brigāde, kontroles grupa,tika maksātas arī piemaksas par grupu darbu, savukārt citi papildu nosacījumi tiem netika radīti.
Vizlas noslāņošanās brigādes darbs tika apmaksāts pēc individuālās gabaldarba algas sistēmas. Mašīnrakstītāju grupai maksāja katru nedēļu, pamatojoties uz viņu individuālo darbu.
Majo loma eksperimentālajā darbā
Mayo Elton saņēma ziņojumus par virkni pētījumu eksperimenta ietvaros, aprakstīja un interpretēja rezultātus, konsultēja uzņēmuma pētniekus, iepazīstināja sabiedrību ar Hawthorne eksperimentu rezultātiem. Western Electric Company maksāja Mayo kungam 2500 USD gadā (1929-1933). Eksperimentu noslēgumā, 1933. gadā, Mayo publicēja zinātnisko darbu "Industriālās civilizācijas cilvēka problēmas", kas atklāja ne tikai pētījumu rezultātus, bet arī aptver industriālās sabiedrības sociālās stabilitātes jautājumus.
Eltona Mejo rezultātu interpretācija
Analizējot Hawthorne eksperimentu rezultātus, Mayo Elton pievēršas darba psiholoģijai, darbinieka iekšējai attieksmei, apmierinātībai ar veiktajiem uzdevumiem, kā arī psiholoģiskajai atmosfērai komandā un vadības stiliem.
Kritiķi atzīmēja, ka Mejo nepievērsa pietiekamu uzmanību materiālajiem stimuliem strādāt. Runājot par sociālo stabilitāti, Mayo atzīmē, ka urbanizācijas un industrializācijas rezultātā sabiedrība piedzīvo kultūras krīzi (anomiju).
Mayo teorijas
Kopumā starppersonu mijiedarbības izpētedarba kolektīvs un darbinieka individuālās vajadzības, kas lika pamatus jaunai vadības teorijas paradigmai, sāka saistīt ar Eltona Mejo vārdu.
Pētījuma rezultāti kļuva par pamatu zinātniskam pamatojumam koncepcijai par darba ražīguma palielināšanu nemateriālo apstākļu izmaiņu rezultātā. Atšķirībā no citu teoriju pārstāvjiem, kuri par fundamentālu uzskatīja sakarību starp produktivitāti un atalgojumu, Mejo Eltons norādīja, ka veiktā darba kvalitāti ietekmē darbinieku apmierinātība ar savu stāvokli komandā, attiecības ar vadītāju un kolēģiem.
Tādējādi organizācijas kultūras paaugstināšana, starppersonu sfēras uzlabošana ir efektīvas vadības atslēga, kā atzīmēja Eltons Mejo. Hotorna eksperimenti pierādīja cilvēka ietekmes prioritāti pār materiālo stimulāciju vadības paradigmā.
Sociālās uzvedības jēdziens
Atšķirībā no ekonomiskā cilvēka (Taylor) jēdziena cilvēka sociālās uzvedības koncepciju izvirzīja Eltons Mejo. Vadības mērķis ir paaugstināt komandas produktivitāti. Darba kolektīvs, tāpat kā jebkura cita sociālā sistēma, izceļas ar nesummativitātes īpašību, t.i. sistēmas īpašību nereducējamība uz tās elementu īpašību summu. Darba kolektīva dalībnieki, no kuriem katrs ir cilvēks ar savām interesēm, vajadzībām, mērķiem, vienmēr veido unikālu sociālo sistēmu.
Kontroles metožu mērķis ir nodrošināt, ka šī sistēmadarbojās efektīvi. Katrā komandā tie tiks pielāgoti. Bet vispārīgi runājot, uz autoritārismu balstīta valdības sistēma var būt īslaicīga un efektīva tikai noteiktos apstākļos. Cilvēka darbība var būt veiksmīga tikai tad, ja tā atbilst viņa interesēm.
